Le ghosting dans le recrutement : une dérive devenue norme

“Après trois entretiens et une promesse de retour rapide… plus rien. Silence radio.” Amélia, 32 ans, travaille dans le marketing digital. Depuis plusieurs mois, elle cherche à changer de poste. Une opportunité attire particulièrement son attention : une fonction stratégique dans une scale-up bruxelloise. “Le process s’est super bien passé. Premier entretien avec les RH, puis un deuxième avec le manager, et enfin un case study que j’ai passé plusieurs heures à préparer. À chaque étape, j’avais des retours très positifs. On m’a même dit que j’étais ‘dans le top des candidats’.” À l’issue du troisième entretien, on lui promet une réponse “très rapide”. “On m’a dit : ‘on revient vers vous en début de semaine prochaine’. J’y ai cru. J’ai même refusé d’autres entretiens en attendant leur réponse.”

Mais les jours passent. Puis les semaines. “Au début, je me suis dit qu’ils étaient débordés. J’ai envoyé un mail, puis un deuxième. J’ai même essayé d’appeler. Aucune réponse. Rien. C’est ça le pire : même pas un refus, même pas une ligne.” Ce silence laisse des traces. “Ce n’est pas juste une question professionnelle. C’est personnel. On investit du temps, de l’énergie, parfois même de l’espoir. Et en face, il n’y a rien. On a l’impression de ne pas exister.”

Amélia n’est pas un cas isolé. Mais le ghosting n’est pas uniquement le fait des entreprises, parfois, ce sont aussi les candidats qui le pratiquent.

Un phénomène à plusieurs visages

Derrière le mot ghosting se cache en réalité une pluralité de situations, qui n’ont pas toutes le même impact. Il y a d’abord le ghosting de l’entreprise. C’est la forme la plus fréquemment dénoncée. Elle se produit lorsque le recruteur ou l’entreprise ne donne plus de nouvelles à un candidat, à un moment donné du processus.

On distingue plusieurs cas :

1/ Après l’envoi de la candidature. Le candidat ne reçoit jamais de réponse, même automatisée. C’est aujourd’hui presque “normalisé”, surtout dans les grandes structures.

2/ Après un ou plusieurs entretiens. Le silence intervient alors que le candidat a déjà investi du temps. C’est la forme la plus mal vécue, car elle crée une attente concrète.

3/ Après une promesse ou un signal positif. Exemple : “on revient vers vous rapidement”, “vous êtes très bien positionné”… puis plus rien. Ici, le ghosting est perçu comme une forme de désengagement brutal, voire de manque de respect.

Il y a également parfois un ghosting de la part du candidat. C’est un phénomène plus récent, mais en forte progression. Le candidat disparaît sans prévenir, parfois à des étapes avancées : Il ne répond plus après un premier contact, annule sans prévenir un entretien, ne se présente pas le jour J. Il y a même des candidats qui acceptent une offre… Puis ne donnent plus signe de vie.

Le ghosting explose

Si le ghosting s’impose aujourd’hui dans les processus de recrutement, ce n’est pas un hasard. Il est le résultat d’une évolution conjointe du marché du travail, des outils et des comportements. Autrement dit : ce n’est pas une dérive individuelle, c’est un phénomène systémique. Certains experts expliquent aussi qu’il est le reflet d’une époque où la culture du zapping est devenue la norme. On passe d’une chose à l’autre sans se préoccuper des personnes avec qui nous sommes en contact.

Plusieurs facteurs peuvent expliquer ce phénomène. Côté entreprises, on met en avant un volume massif de candidatures, parfois impossible à traiter individuellement. Un poste peut générer des centaines, voire des milliers de CV et les équipes RH sont parfois sous-dimensionnées. Autre explication : le processus fragmenté entre plusieurs services (RH, managers, direction…) qui engendre le sentiment que personne n’est vraiment responsable.

Du côté des candidats, plusieurs éléments peuvent aussi expliquer le ghosting. Tout d’abord, dans certains secteurs, le marché de l’emploi s’est tendu en leur faveur. Les profils qualifiés sont très sollicités, et les opportunités sont multiples et rapides, ce qui implique que les candidats adoptent eux aussi des comportements opportunistes.

Le recrutement est aujourd’hui largement numérisé. Plateformes de candidatures, e-mails automatisés, logiciels de suivi des candidatures (ATS), entretiens à distance : les outils digitaux se sont imposés à toutes les étapes du processus. Ils ont indéniablement permis de gagner en efficacité, de traiter davantage de profils et d’accélérer certaines démarches.

Mais cette transformation a aussi un effet moins visible : elle a progressivement affaibli le lien humain direct. Lorsque les échanges passent essentiellement par des interfaces, la relation se dilue. Il devient plus facile d’ignorer un message, plus simple de ne pas répondre, plus naturel, presque, de disparaître sans conséquence immédiate.

Au fond, le mécanisme est simple : on ne ghoste pas une personne, on ghoste un e-mail.

Les conséquences du ghosting

Pour un candidat, le silence est rarement neutre. Il installe une incertitude permanente (“Est-ce encore en cours ? Est-ce terminé ?”) et empêche de tourner la page. Progressivement, il nourrit un sentiment d’injustice. Mais au-delà de cette frustration immédiate, l’impact est aussi psychologique : perte de confiance en soi, impression de ne pas être considéré, fatigue mentale liée à l’attente. Plus le processus est avancé, plus l’effet est fort. Comme le résument certains candidats, “ce n’est pas juste une absence de réponse, c’est une absence de reconnaissance”. À terme, cette expérience laisse des traces concrètes : les candidats deviennent plus méfiants, s’investissent moins dans les processus et adoptent eux-mêmes des comportements de retrait.

Du côté des entreprises, les conséquences sont tout aussi réelles. Le ghosting fragilise directement la marque employeur. Aujourd’hui, les candidats partagent leurs expériences, les avis circulent sur les plateformes et les réseaux sociaux, et la réputation RH devient un critère de choix. Une mauvaise expérience peut rapidement devenir publique. Cela se traduit par une perte d’attractivité, des difficultés accrues à recruter certains profils et une image d’entreprise désorganisée ou peu respectueuse. Surtout, une entreprise qui ne répond pas envoie un signal clair : la relation humaine n’est pas une priorité.

Sur le plan opérationnel, le ghosting nuit également à l’efficacité des recrutements. Il alimente un cercle vicieux : les candidats répondent moins, abandonnent plus facilement, et les processus s’allongent. Ce qui pouvait apparaître comme un gain de temps, ne pas répondre, finit en réalité par en faire perdre, en générant davantage d’incertitude, de coûts et de délais.

À plus grande échelle, le phénomène contribue à installer une véritable culture de la défiance sur le marché du travail. Les candidats ne croient plus aux promesses, les recruteurs doutent de l’engagement des profils, et les relations deviennent plus froides, plus transactionnelles. Le lien de confiance, pourtant central dans toute relation professionnelle, se fragilise. Lorsque chacun commence à anticiper le silence de l’autre, la relation disparaît avant même d’avoir commencé.

Enfin, le ghosting produit un effet miroir particulièrement préoccupant : il alimente le ghosting lui-même. Un candidat qui a été ignoré sera plus enclin à disparaître à son tour. Un recruteur confronté à ce comportement fera moins d’efforts pour répondre systématiquement. Le phénomène se diffuse, se banalise et devient progressivement une norme implicite. Autrement dit, le ghosting ne se contente pas d’exister : il s’auto-entretient.

Quelles solutions concrètes ?

Face à la banalisation du ghosting dans le recrutement, les solutions existent. Elles ne relèvent pas nécessairement d’investissements lourds ou de transformations complexes, mais plutôt d’un ensemble de pratiques simples, souvent de bon sens, qui reposent sur une même exigence : réintroduire du respect et de la clarté dans la relation.

La première consiste à systématiser les réponses, même lorsqu’elles sont négatives. Des réponses automatiques peuvent suffire, à condition d’être personnalisées et contextualisées. Il ne s’agit pas de produire des messages longs, mais de marquer une forme de considération minimale. Un candidat qui reçoit une réponse, même standardisée, n’est pas laissé dans l’incertitude.

La question des délais est également centrale. Fixer des échéances claires – “vous aurez un retour dans une semaine”, par exemple – et s’y tenir permet de structurer la relation. L’absence de réponse est souvent moins mal vécue lorsqu’elle est remplacée par une attente encadrée.

Autre levier : simplifier les processus. Dans de nombreuses organisations, les recrutements s’étendent sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois, avec une multiplication d’interlocuteurs et d’étapes. Ces délais allongés favorisent les ruptures de communication. Des processus plus courts, plus lisibles, réduisent mécaniquement le risque de ghosting.

La formation des recruteurs constitue également un enjeu important. Au-delà des compétences techniques, elle doit intégrer une dimension relationnelle : savoir annoncer un refus, gérer une attente, maintenir un lien. Le recrutement ne se résume pas à sélectionner un profil, c’est aussi gérer une expérience.

Enfin, la responsabilité ne repose pas uniquement sur les entreprises. Les candidats ont eux aussi un rôle à jouer. S’engager dans un processus implique un minimum de réciprocité : prévenir en cas de désistement, répondre aux sollicitations, respecter les étapes engagées. Là aussi, il s’agit de rétablir une forme d’équilibre.

Au fond, la question n’est pas celle des moyens, mais celle de la culture. Le ghosting prospère là où la relation est perçue comme accessoire. À l’inverse, il recule lorsque le respect devient une norme implicite. Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, la manière dont une entreprise traite ses candidats (y compris ceux qu’elle ne retient pas) en dit long sur ce qu’elle est réellement.